El capital humano de una empresa es fundamental para su desarrollo, pero también representa uno de los mayores costes dentro de la misma, por ello es necesario analizar detalladamente las necesidades concretas, realizando una previsión que alcance desde el coste mensual del trabajador, pasando por gastos asociados a prevención de riesgos laborales y cursos formativos, así como los gastos relativos a la extinción del contrato de trabajo.
Muchas empresas consideran que la previsión de gastos laborales es una actividad propia de multinacionales y grandes compañías. Nada más lejos de la realidad, son precisamente las pymes, las cuales cuentan con menores recursos económicos, las que deben cuidar cada contrato, salario y despido que realicen. Controlar el gasto laboral es invertir en el futuro de la empresa.
El tejido empresarial español está compuesto en su gran mayoría por empresas medianas y pequeñas, de entre uno y diez trabajadores. Estas sociedades son las que presentan más dificultades para adaptar su plantilla al nuevo entorno económico, ya que suelen arrastrar contratos indefinidos, con salarios abultados propios del esplendor de antes de la crisis y sin control sobre sistema de vacaciones, incentivos, cotizaciones, absentismo etc.
En muchas ocasiones hemos encontrado pequeñas sociedades en situaciones verdaderamente dramáticas, sin poder hacer frente a los salarios de sus empleados, ni a las indemnizaciones en caso de despido colectivo, viéndose avocadas al concurso de acreedores de liquidación.
Por todo ello, hay que establecer una doble acción, por un lado, preventiva, controlando las nuevas contrataciones que se realicen, analizando las necesidades de la empresa y eligiendo el contrato que mejor se adapte a las mismas. De esta forma, siendo el sistema de remuneración un elemento fundamental, deberán evitarse los llamados contratos basura, los cuales parten de salarios bajos que impiden que el trabajador se implique con la empresa y haya una gran rotación que en nada beneficia al servicio o producto de la Compañía.
Ahora bien, frente a lo anterior, se podrán utilizar sistemas de remuneración en los que parte del salario se condicione a la consecución de los objetivos de la empresa, de manera que salvemos el temido efecto costes laborales fijos. No obstante, los bonos o incentivos deben ser establecidos con cautela, y siempre dejando constancia de que no son consolidables y que para su abono deberán estar de alta en la empresa en determinada fecha. De esta manera evitamos, por un lado, que estos complementos se conviertan en una condición de difícil modificación por parte del empresario, y por otro, que en caso de despido se tengan en cuenta para el cálculo de la indemnización.
Por otro lado, debemos desarrollar una acción de reestructuración, que debe responder principalmente a las siguientes cuestiones: ¿Qué tengo? ¿Qué necesito? El despido es la decisión última que debe plantearse la empresa, ya que es posible que los trabajadores a cambio de conservar su puesto acepten una reducción de salario o jornada que minimice los efectos traumáticos de salarios sobredimensionados.
Cuando se contrata a un nuevo empleado se debe analizar el coste asociado al mismo. En primer lugar, será recomendable acudir al Convenio Colectivo para analizar el sistema previsto, es decir, salario base, complementos, plus toxicidad, antigüedad, etc. También puede darse el plus por asistencia o puntualidad que son mecanismos que se incluyen en la nómina y que permiten motivar la asistencia al trabajo, evitando absentismo y faltas de puntualidad.
En estos temas rige la máxima: “Mejor que sancionar, es premiar”. Para evitar los procedimientos sancionadores ligados a la puntualidad o las faltas injustificadas al trabajo, los cuales conllevan una situación de tensión entre trabajador y empresario, se premia la puntualidad o la falta de ausencias, de manera que aquéllos que cumplan con su horario verán incrementada su nómina a final de mes.
Con respecto al tipo de contrato, además de las razones económicas que llevan a las empresas a optar por la contratación temporal frente a la indefinida, existen razones propias de la estructura de nuestro mercado laboral. En este sentido, el tipo de empleo que se oferta en nuestro país se caracteriza por la rotación y la baja cualificación profesional. Por tanto, la Compañía, finalmente, no requiere trabajadores estables, a los que formar y vincular a los objetivos empresariales.
