Juan Merodio, conferenciante, consultor en Marketing y Transformación Digital, responde a esta pregunta en un momento en el que las organizaciones cuentan con 4 generaciones distintas en sus plantillas.
Actualmente en España las personas entre 45 y 69 años (14.465.508) casi duplican a las menores de 20 (8.274.346) y superan en un millón y medio a las que tienen entre 20 y 44 años (12.935.552), según datos del INE de 2018, pero este dato se contrapone con el aumento de contratación de sólo un 4,5% de estos perfiles más seniors.
En este nuevo paradigma laboral un perfil senior puede aportar a una empresa o proyecto experiencia, “esto es clave ya que ese conocimiento se gana con los años y unido al de las de generaciones más jóvenes se puede crear un tándem muy valioso a la hora de tomar las decisiones más adecuadas en el negocio”, afirma Merodio.
Formación permanente para el talento senior
Una de las principales barreras con las que se encuentran los perfiles seniors a la hora de incorporarse o “sobrevivir” en este nuevo contexto es en muchos casos la dificultad de usar y sobretodo entender el funcionamiento de las nuevas tecnologías.
La autorresponsabilidad de los perfiles seniors, ahora más que nunca, es la de buscar una formación continua. “Es fundamental dedicar al día 30 o 60 minutos en alguna de las plataformas de formación online que existen actualmente para aprender estas nuevas habilidades que se les requieren” afirma Juan Merodio, quien añade que “no hace falta convertirse en experto si no tener nociones generales de los nuevos modelos de negocio, nuevas tecnologías, nuevas formas de trabajo y oportunidades”.
4 formas en que las empresas pueden aprovechar el talento senior
Con el objetivo de que las organizaciones aprovechen el talento de los más veteranos, Merodio propone los siguientes 4 aspectos:
1Poner en marcha propuestas de intraemprendimiento senior para aprovechar el conocimiento y la experiencia.
2Desarrollo de acciones de mentoría y mentoría inversa (los empleados jóvenes enseñan a sus compañeros de mayor edad y experiencia).
3Formación y capacitación de los perfiles seniors a los nuevos métodos de trabajo y tecnologías.
4Dar valor y potenciar la figura del consultor externo como forma de aprovechar la experiencia del talento senior pero sin ligarle a un horario restrictivo y estructura.
