El director de INFOVA, Gonzalo de Miguel, afirma que el líder coach puede ser mejor jefe para la organización. Estas son las 4 palancas que ofrece este tipo de liderazgo.
Hay muchas formas de liderar que básicamente se pueden agrupar en dos categorías; las que funcionan y las que no. Puede que las que ahora no den resultado, sí que lo hayan hecho en el pasado, pero hoy, que la sociedad y las empresas han cambiado tanto, han aparecido otras maneras de dirigir personas que son tremendamente efectivas.
Según explica Gonzalo Martínez de Miguel, director de INFOVA, una de ellas es la que llamamos liderazgo desarrollador o líder “coach”. Matiza que elegir esta manera de dirigir, no quiere decir que un jefe se tenga que convertir en “coach” de sus empleados, pero sí que utilice las herramientas que ofrece el coaching en su proceso de dirección. Para conseguirlo recomienda que la labor de liderar se apoye en una serie de palancas, que definen este estilo y que son las siguientes:
1.- Construir sobre preguntas: es decir en el liderazgo desarrollador, quien hace el papel de jefe, en lugar de decirle a sus colaboradores lo que tienen que hacer, les plantea cuestiones para favorecer que sea ellos los que encuentren las respuestas. Si un directivo es capaz de cambiar una orden por una pregunta, estará caminando en la dirección correcta.
2.- Provocar descubrimiento y ceder la iniciativa: como consecuencia del primer pilar, un líder “coach”, no da las soluciones, al menos no en un primer momento. En lugar de ello, trata de ayudar a los empleados a encontrarlas. También cede la iniciativa al empleado en todos los procesos propios de la dirección de colaboradores, tanto en el feedback, en la definición de objetivos, en la revisión de proyectos. Según el director de INFOVA, esto no significa que el jefe no pueda compartir su criterio, sino que decide dejar que los empleados hagan los primeros movimientos para favorecer su descubrimiento.
3.- Busca el compromiso de cambio del colaborador: desde ese lugar de compromiso personal, se fomenta la madurez de los colaboradores y se consigue que vivan el reto de cambiar su comportamiento por otro más efectivo como un reto propio y personal. “Por estos motivos, decimos que este estilo de dirección es menos paternalista, más adulto y más completo”, advierte Martínez de Miguel. Una reunión jefe-colaborador desde el prisma del liderazgo desarrollador siempre debería terminar con un compromiso de acción por parte del colaborador.
4.- Genera autonomía: consigue que los empleados sean autónomos, para que el equipo pueda trabajar con independencia de que su jefe esté presente o no. Incluso podría decirse que si, por algún motivo, un jefe se ausenta durante un tiempo y al volver, el departamento funciona mejor que antes de que se fuera, quiere decir que se está liderando bien. Martinez de Miguel afirma que “Los jefes tienen que elegir entre formar colaboradores autónomos o colaboradores que trabajen al dictado. La diferencia entre unos y otros es abismal”
Una ventaja evidente de este estilo de liderazgo, es que evita que el jefe se convierta en una especie de cuello de botella, que pongan en peligro el buen funcionamiento de la compañía, al permitir generar la autonomía suficiente entre los empleados. Lo que además supone que el directivo pueda “vivir” mucho mejor, al tener gente cada vez más capacitada desarrollando las funciones que se tienen que desarrollar, y permitiéndole al jefe dedicarse a las labores propias de dirección, que son aquellas por las que en la empresa realmente le paga.
Por último, advierte que “este estilo de dirección no va a ser útil siempre, ya que habrá situaciones en las que por falta de tiempo o la preparación de los colaboradores, se van a tener que tomar las decisiones sin tanto análisis y con menos participación por parte de los empleados, pero como pauta general, como línea básica de trabajo, este es el estilo de liderazgo que estamos buscando, porque se ha demostrado que es el que mejor funciona en las empresas de hoy en día”.
