La IA lo está cambiando todo. Está claro que el cambio es palpable a nivel técnico en las empresas. Todo funciona mejor y más rápido. Pero, ¿qué está ocurriendo en las plantillas? ¿Qué pasará con la gestión del talento en un entorno de gran diversidad de perfiles? El Observatorio Generación & Talento ha celebrado una jornada sobre este debate reuniendo a su Red de Empresas, justo en un momento en el que la organización está diseñando su primer Modelo de Gestión de Diversidad 360º, en el que se contemplan 5 dimensiones: la generacional, el género, cultural LGTBI+ y la diversidad en la discapacidad.
De esta cinco, la generacional es la que estuvo en el centro del debate de la jornada, celebrada en el Flagship de AEDAS Homes, promotora inmobiliaria residencial. Su directora de Recursos Corporativos, Esther Duarte, abrió la sesión afirmando que “la Diversidad Generacional en AEDAS Homes fue buscada. Cuando se creó la empresa necesitábamos gente con experiencia en el sector, pero también queríamos gente más joven que aportase nuevas ideas”.
El envejecimiento de la población y la IA
A continuación, las socias de Generación & Talento, Elena Cascante y Ángeles Alcázar, tomaron la palabra para comentar el gap que se avecina con la irrupción de la IA y el envejecimiento de las plantillas. En primer lugar, Cascante aseguró sobre el desarrollo del Modelo que se están reconociendo todos los elementos que conforman la gestión de la diversidad para posteriormente clasificarlos según la categoría a la que pertenecen, según el impacto que tienen una entidad o por criterios de sostenibilidad.
En relación al envejecimiento versus IA, la experta atisba dos retos diferenciales: aquellos relacionados con la compañía y su competitividad, y los referentes a la gestión de personal. Sobre ello, Cascante afirmó que en los últimos diez años en España se ha se han perdido 3 millones de personas activas menores de 40 años. Además, para el año 2050, el 53% de la población española superará los 50 años de edad. “Por lo tanto -argumentó-, tenemos que empezar a aterrizar que no solo vamos a tener el desafío del envejecimiento, sino que además disminuirá el número de personas activas y contaremos con más trabajadores mayores». A su juicio, uno de los desafíos principales que plantea el envejecimiento de la población es la posible escasez de habilidades específicas en el mercado de trabajo.
Reconocer a las plantillas por su diversidad y las habilidades
Desde esta perspectiva, la experta explicó que resulta crucial fomentar la diversidad y la inclusión, así como establecer una cultura que aprecie a los trabajadores por sus capacidades, sin importar su edad. También enfatizó que, en este contexto, las empresas deben adaptar sus entornos laborales y políticas para apoyar el bienestar y la salud de los empleados más veteranos. Igualmente, «las compañías deben enfrentar el reto de planificar la jubilación y la sucesión de los trabajadores más ancianos». Respecto a los desafíos que plantea la Inteligencia Artificial, Ángeles Alcázar señaló que “las empresas se están preparado, pero se abre un amplio abanico de habilidades nuevas”.
“Hoy, por ejemplo, las empresas buscan flexibilidad, resiliencia y liderazgo cuando antes se pedían conocimientos técnicos. Y, en el futuro, se buscará innovación, creatividad y aprendizaje futuro.” Ahora bien, en su opinión, la IA no quiere decir desempleo. “Lo que va a permitir es que determinados trabajos van a permitir ubicar a la persona en el centro de la estrategia”, afirmó.
Dicho de otra manera, se va a desligar a las personas de labores rutinarias, por lo tanto dispondrán de más tiempo para ser más imaginativas y realizar otras actividades que resultan más estratégicas y/o productivas. En su parecer, el empleo del futuro será un entorno digital donde surge una nueva gestión del talento. También mencionó nuevos perfiles profesionales que saldrán a la luz por primera vez y comentó que el porcentaje de compañías españolas que admiten tener dificultades para atraer talento este año es del 91%. Por ello, es necesaria una formación continua de la plantilla”.
¿Cómo implementar estas políticas en la empresa? De acuerdo a los comentarios de Ángeles Alcázar, resulta fundamental contar con un mapeo del talento de los colaboradores que contribuya a determinar las destrezas que poseen y las que necesitan adquirir; identificar qué nuevos puestos deben ser cubiertos; desarrollar un plan de capacitación y evaluar los resultados tanto en el empleado como en la empresa. «Esto en diversidad generacional es fundamental”. En este nuevo “ecosistema”, las habilidades sociales sustituyen a las técnicas.
