Un informe de OBS Business School analiza la situación actual de la gestión del talento en España y propone una serie de medidas para tratar los diferentes frentes con los que chocan las empresas. El documento, firmado por Lorenzo Muriel, director del Máster en Coaching Directivo y Liderazgo de la escuela de negocios, llega en un momento clave, dadas las dificultades que tienen las organizaciones para encontrar los perfiles que buscan.
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Es evidente que algo está pasando con la gestión del talento en España cuando muchos responsables de recursos humanos y directivos en general afirman que les está costando mucho encontrar perfiles para sus organizaciones. Hay escasez de trabajadores, pero también hay fugas y un cambio de paradigma que está costando digerir.
De todo ello habla el informe “La inteligencia del talento” que ha realizado Lorenzo Muriel, director del Máster en Coaching Directivo y Liderazgo de OBS Business School. En esta investigación, el docente se detiene sobre los nuevos tipos de talento que han surgido con la introducción tecnológica en las empresas, así como las estrategias necesarias para atraer, desarrollar y buscar al mejor capital humano.
El estudio llega en un momento crucial para el tejido empresarial, pues la gestión del talento ha pasado a convertirse en una auténtica prioridad y preocupación para la economía.
Aunque el problema se extienda por distintos mercados en el mundo, el estudio se centra en el caso español, ya que el país no se posiciona en lugares de referencia en Europa en cuestiones de talento. Concretamente, España ocupa el puesto 20 de la UE, por detrás de países como Eslovenia, Portugal y la República Checa. Teniendo en cuenta a todo el mundo, la posición de España es la 29 entre 134 países.
Es evidente que el territorio debe mejorar su estatus en la gestión del talento porque eso significará mejor rendimiento económico. Entre otras medidas, Lorenzo Muriel propone fortalecer la relación entre la Administración y las empresas, aumentar el uso de la tecnología, vincular salarios con la productividad e incrementar el gasto en educación superior.
Asimismo, el experto ve importante promover los rankings universitarios y la matriculación universitaria, tomar medidas para prevenir la fuga de talento y alinear los niveles educativos secundarios y terciarios con la oferta y la demanda de especialidades.
Otra cuestión importante que podría estar detrás del panorama actual es el cambio que se ha dado en el mundo del trabajo. Por diversas cuestiones, los empleados han pasado de buscar una empresa para toda la vida a optar por puestos de corto plazo más desafiantes. Esto complica aún más la búsqueda de talento en las empresas y, por ende, su capacidad de retención de las plantillas.
¿Dónde está el talento en la actualidad?
¿Qué se puede hacer en este escenario? Para empezar, cambiar de mentalidad y asumir que la contratación de hoy es bien distinta a la de hace unos años. Uno de los puntos principales de este mindset estriba en la globalización. Hoy el talento puede estar en cualquier parte del mundo, ya no está en los lugares habituales.
Para resolver este problema, la inteligencia artificial es de gran ayuda y ya está permitiendo a las empresas encontrar talento desde una evaluación de habilidades necesarias, generando preselecciones de candidatos y creando rutas de desarrollo basadas en los intereses de los propios profesionales.
Es decir, gracias a la tecnología, las empresas se están adaptando a las exigencias de las personas. Este es un cambio de paradigma importante que da una aproximación a lo que está ocurriendo con el talento en España.
El factor demográfico
La siguiente cuestión en la que se detiene el informe de OBS está en la demografía. La búsqueda de talento se complica todavía más debido a una pirámide en la que existen menos personas en edad de trabajar y una población envejecida.
En Europa la proporción de personas de 65 y más años sobre las de 15 a 64 años aumentará del 32% al 39,1%, y en España lo hará del 29,8% al 37,2%, especialmente en las zonas rurales. Para ello, es necesario definir programas de desarrollo de oportunidades, fomentar la movilidad interna, generar roles abiertos e identificar las necesidades críticas.
La oportunidad quizás esté en los trabajadores a corto plazo, cuya cifra ha pasado de los 43 millones en 2018 a los casi 78 millones en 2023. Este colectivo ha aumentado considerablemente en número y suelen tener habilidades altas. Las demandas de esta tipología de profesionales se centran en la misión y el proyecto, valoran la flexibilidad y la utilización de sus habilidades para resolver problemas únicos.
Son perfiles, como se decía, que se pueden encontrar en cualquier rincón del mundo. Por ello, es importante desarrollar sólidos modelos híbridos de trabajo para poder atraer a este talento. Además, la investigación sugiere invertir más eficientemente en tecnología y definir claramente las habilidades requeridas.
La otra clave es la apuesta por la sostenibilidad, pues a corto-medio plazo el empleo verde tiene muchos visos de poder atraer la mirada de los perfiles expertos. Desde ese punto de vista, las energías renovables y los proyectos relacionados con la eficiencia energética se contemplan como fuentes potenciales de creación de empleo y demanda de talento.
Formación y coaching como facilitadores en la búsqueda de candidatos
Comentados los aspectos más estratégicos a la hora de abordar un enfoque sobre el talento, el informe se enfoca en dos aspectos operativos que actuarían como palancas para encontrar los mejores candidatos: la formación y el coaching.
En el ámbito de la formación, han surgido nuevos perfiles laborales que requieren especialización, adaptación a cambios tecnológicos, culturales o ambientales, así como la actualización para aquellos afectados por la obsolescencia de sus ocupaciones.
En España, el 8,3% de las empresas ya emplean algún tipo de robot, una cifra que aumenta al 26,3% entre las grandes compañías. Además, el uso de tecnologías de inteligencia artificial (IA) alcanza el 9,6% en todo el país y el 40,7% en grandes empresas, lo que subraya las oportunidades de desarrollo y formación disponibles.
Vista la evolución tecnológica, las empresas deberán implementar acciones centradas en la formación para adquirir las competencias necesarias en la implementación de soluciones de IA, más que en la contratación de talento o proveedores externos. Por ejemplo, el 64% de las empresas del sector financiero y el 71% de la industria manufacturera que han adoptado soluciones de IA también han brindado formación a su personal.
“Conocer la IA, cambiar la percepción amenazadora actual y formarse en ella es algo necesario. Por eso, concienciar a los jóvenes sobre la importancia de las habilidades informáticas y científicas para el futuro, fomentar el conocimiento de la nanotecnología y las computadoras cuánticas y crear un ecosistema tecnológico saludable, que abarque desde la investigación científica hasta la creación e implementación de las aplicaciones surgidas de la misma, son medidas muy recomendables”, destaca Lorenzo Muriel.
Por otro lado, el coaching no solo debe dirigirse a los directivos, sino también ser aplicado por ellos en sus relaciones con los empleados, fomentando así la práctica de esta disciplina en la interacción entre gerentes y colaboradores.
