Poco ha cambiado la forma de anunciar ofertas de trabajo, no así la forma de seleccionar a los candidatos y cuidar a los empleados de una organización. La tecnología se ha erigido como la protagonista en la gestión del talento en las empresas, tal y como afirma Flavia Grimberg, directora de Personas y Organización de Watch&Act.
Se habla mucho de la falta de talento especializado en las empresas. ¿Qué supone este problema para las compañías actualmente?
La falta de perfiles especializados limita la capacidad de las organizaciones de adaptarse e innovar de manera ágil en un entorno cada vez más complejo y competitivo, algo clave para las empresas si quieren abordar desafíos y aprovechar las oportunidades de crecimiento en esta constante evolución.
El problema de la guerra del talento
Otro problema es “la guerra del talento”, que genera una competencia muy intensa entre las compañías tanto para atraer como para fidelizar (como pasa con los perfiles tecnológicos), ya que genera costos salariales muy elevados que impactan directamente en la cuenta de resultados si no se gestionan adecuadamente.
La alta demanda de este tipo de perfiles con habilidades y conocimientos técnicos ha generado escasez de talento en estas áreas, lo que obliga a las compañías no solo a implementar potentes estrategias de atracción sino también a contar con Propuestas de Valor al Empleado actualizadas y en continua evolución para poder fidelizarlos.
Han de realizar esfuerzos para crear entornos de trabajo óptimos, ofreciendo oportunidades de desarrollo profesional, promoviendo una cultura organizacional atractiva y adoptando medidas de conciliación muy flexibles.
Por último, la falta de perfiles especializados puede generar retrasos en la producción de productos, en la ejecución de proyectos y, por supuesto, disminuir la eficiencia operativa, lo que puede limitar la capacidad de las empresas para cumplir sus objetivos, además de provocar una sobrecarga de trabajo, agotamiento y desmotivación de los empleados existentes.
¿Cuál es la principal fuente de captación de talento hoy día en las empresas? ¿Hay diferencias por sectores?
Esto no ha cambiado mucho… Siguen acudiendo a portales de empleo y a redes sociales profesionales como LinkedIn, donde además pueden establecer conexiones con los posibles candidatos. También acuden a congresos y ferias de empleo, que siendo una vía más tradicional, pero también efectiva.
Y existen plataformas que ayudan a las compañías en la búsqueda de perfiles de interés en función de sus propias necesidades. A nivel sectorial se hace uso de asociaciones, redes profesionales y grupos donde se comparte información sobre oportunidades laborales.
Tecnologías par reclutamiento
¿Cómo han cambiado los procesos de reclutamiento con la tecnología? ¿Cuáles son las principales herramientas tecnológicas en el mercado para ello?
Sin duda, su impacto ha sido muy significativo. La publicación de ofertas de empleo y recepción de candidaturas en formato digital que agilizan el proceso, el uso de programas de gestión de candidatos (ATS) que facilitan la labor de filtrar y clasificar los CV recibidos, las plataformas que permiten realizar videoentrevistas para una primera toma de contacto en remoto…
También existen herramientas para evaluar las habilidades y competencias de un candidato para un determinado puesto de trabajo. Y no podemos dejar de mencionar el análisis de datos y las herramientas de inteligencia artificial para identificar patrones entre los demandantes de empleo.
En cuanto a las principales soluciones, podemos citar ATS como Workday, Oracle Taleo, y Greenhouse, plataformas de videoentrevistas como HireVue y Spark Hire, y herramientas de evaluación de habilidades como Codility y HackerRank.
¿Cuáles son las tres claves para la atracción de talento hoy día? ¿Están al alcance de cualquier tipo de empresa?
Destacaría en primer lugar el hecho de contar con una cultura empresarial, sólida y atractiva, que fomente un ambiente de trabajo positivo, inclusivo y colaborativo, que ofrezca oportunidades de desarrollo a sus empleados, que promueva el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y donde se practique la escucha activa de manera bidireccional.
En segundo lugar, trabajar el employer branding y construir una marca con una buena reputación como empleadora, apetecible para trabajar en ella, que cuente con una visión y una misión y sea capaz de transmitirlas a la sociedad, destacando los beneficios y las oportunidades que ofrece de manera real y transparente.
Y por último, desarrollar una estrategia de reclutamiento eficaz, que se apoye en diferentes fuentes y canales y en profesionales con formación específica en estos procesos, y que sepa adaptarse a las necesidades no sólo de la empresa sino también de los candidatos. En mi opinión, estas tres claves están al alcance de cualquier tipo de empresa, con independencia de su tamaño o sector, aunque su implementación variará según sus recursos y necesidades.
Y una vez captado, ¿qué es lo más importante para retener el talento? ¿Contamos también con herramientas tecnológicas que nos ayuden?
La clave está en ofrecer a los empleados una propuesta de valor que apueste por su desarrollo personal y profesional, donde el esfuerzo y la excelencia se reconozcan y se recompensen, fomentando una cultura de trabajo donde cada miembro del equipo se sienta escuchado y valorado, y conectados con los valores y la misión de la empresa.
Existen diferentes herramientas que incluyen sistemas de gestión del rendimiento, plataformas de aprendizaje, el Employee Journey Map, así como herramientas de comunicación interna y plataformas de colaboración que fomentan la participación y el compromiso de los empleados.
¿Se está produciendo un relevo generacional real, o todavía conviven trabajadores ‘no digitales’ con los nativos digitales? ¿Cómo afecta eso al día a día y cómo deben las empresas actuar para conciliar ambas visiones?
Sí se está produciendo un relevo generacional, de manera progresiva y bastante forzada en ocasiones. Esto algunas veces genera fricciones entre personas que han crecido en la era digital y son relativamente nuevos en el mercado laboral, con trabajadores de más edad que pueden tener menos familiaridad con la tecnología.
Esta convivencia puede generar brechas en la competencia tecnológica y enfoques diferentes hacia el trabajo y la comunicación, por lo que las empresas deben centrarse en formar y apoyar a aquellas personas con menos habilidades tecnológicas, para poderse enfrentar a estos nuevos desafíos y adaptarse a estos cambios de manera natural y flexible.
Para ello, se deben desarrollar programas de colaboración intergeneracional, adaptar las herramientas y los procesos de trabajo, apostar por soluciones tecnológicas intuitivas y amigables que combinen métodos tradicionales con tecnología. Es fundamental promover una cultura de aprendizaje continuo de resiliencia y respeto mutuo, para que las empresas puedan aprovechar al máximo la experiencia y el talento de todos sus colaboradores.
El ejemplo de Watch&Act
Como compañía, ¿cómo aplica Watch&Act todas estas teorías de captación y retención de talento a nivel interno?
En Watch&Act apostamos por una cultura inclusiva y colaborativa, promoviendo la innovación, y facilitando el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Además, nos esforzamos por mantener un ambiente de trabajo positivo y motivador.
Nuestros procesos de selección se centran en las competencias y habilidades necesarias para cada puesto. Utilizamos tecnología para facilitar la identificación y evaluación de candidatos, asegurando una selección basada en criterios objetivos.
Valoramos y reconocemos el desempeño de nuestros empleados a través de programas de reconocimiento, evaluaciones de rendimiento regulares y recompensas competitivas.
También fomentamos la comunicación abierta y transparente dentro de la empresa, promoviendo la participación y la colaboración entre todos los miembros del equipo. Escuchamos y tenemos en cuenta las ideas y opiniones de cada miembro del equipo, tratando de crear un entorno en el que todos se sientan valorados.
Como consultora de transformación, ¿cómo apoyan a las empresas en sus estrategias de gestión del talento?
Nuestra misión es apoyar a las empresas en el desarrollo e implementación de estrategias efectivas de gestión del talento, implantando proyectos de transformación cultural y experiencia de empleado.
Realizamos diagnósticos muy detallados para detectar necesidades en el área de talento de las compañías, analizamos las brechas existentes, identificamos las competencias y habilidades requeridas y creamos planes de acción a medida de cada compañía.
Además, trabajamos con las empresas en el diseño de programas de desarrollo de talento, impartimos formación adaptada a las necesidades, capacitación, mentoring y otras actividades de desarrollo de habilidades.
Diseñamos propuestas de valor al empleado, así como estrategias de employer branding, con sus respectivos planes de comunicación y de acción. Acompañamos a nuestros clientes en la revisión y optimización de sus políticas y prácticas de recursos humanos, buscando mejorar la eficiencia de los procesos y garantizar prácticas equitativas y transparentes.
Y les ayudamos en sus procesos de transformación cultural y gestión del cambio, asesorándoles sobre las mejores herramientas tecnológicas para la gestión del talento.