Estamos en un momento de crecimiento postpandemia. Las cosas se ven de una manera diferente. Si hace unos meses, los comités de dirección se enfocaban en las cuentas de resultados, hoy, con el viento más a su favor, deberían centrarse en la cultura de su empresa.
Un año y medio de trabajo virtual, ha cambiado la manera de vivir. Las estrategias están definidas para una sociedad que ya no existe tal como estaba diseñada. Y por eso es difícil que siga siendo válida. El COVID no es que haya sido el director de transformación digital de tu empresa, es que ha sido el Director General de Transformación del mundo entero.
Es el momento de pasar a la acción y que los altos directivos retomen su labor más auténtica: preparar a sus empresas para el futuro cercano. Es otro tipo de gestión menos numérica si se quiere, pero vital para el entorno en el que se adentran los negocios de cualquier tamaño. Es la visión que tienen expertos como Gonzalo Martínez de Miguel, CEO de INFOVA y director del Acelerador del talento Directivo.
A este respecto, el especialista apunta que «a la dirección no se le paga por mantener el barco a flote, sino para que además lo haga navegar, le dé velocidad y lo lleve a su destino. Según Peter Drucker, la cultura se come a la estrategia para desayunar. Por lo que por buena sea tu estrategia, sin la cultura adecuada, la empresa no va a funcionar».
El momento de la cultura de empresa
Ahora bien, ¿cómo casar la cultura de empresa, con el propósito y la estrategia? Por decirlo resumidamente, va unido uno y otro paso. Las organizaciones tienen un propósito que concretan en objetivos, y luego, diseñan una estrategia para alcanzar esos objetivos.
Con este propósito la organización se estructura, reparte las funciones y define sus órganos de gobierno. Además, también decide como hace su implantación en el terreno, eligiendo el tipo de oficina, como sitúa físicamente a los profesionales, estableciendo los niveles de reporte, etc.
La capa que precisamente envuelve a la estructura y el propósito es la cultura de la empresa. Este valioso intangible se compone de los modos de hacer, los comportamientos repetidos, las creencias asentadas, los valores que defienden las personas y las expectativas que percibimos sobre nuestro propio comportamiento.
La cultura tiene memoria
No obstante hay que decir que la cultura de la empresa tiene una fuerte herencia del pasado. A no ser que se trata de una compañía de nueva creación, hay que contar con los valores de los directivos de antes. De ahí proceden muchos mensajes y comportamientos útiles para hoy, así como distintos premios y retribuciones.
«En muchas ocasiones los programas de cambio corporativo no funcionan, porque pretendemos cambiar los resultados sin modificar la cultura. La cultura está vinculada con la sociedad a la que la empresa sirve. Con su entorno social y económico. Cómo vivimos, cómo nos movemos, cómo educamos a nuestros hijos, cómo nos divertimos, cómo viajamos, cómo y con quién nos relacionamos y, por supuesto, cómo trabajamos»
Gonzalo Martínez de Miguel, CEO de INFOVA.
Tipos de culturas
Por otro lado, hay que reflejar que no hay una cultura igual para todos. Unas fomentan la autonomía, la creatividad y la colaboración interdepartamental, mientras que otras promueven la ausencia de errores, la consistencia científica, el servicio al cliente o la productividad.
Lo que sí que define a todas las culturas de empresas es una cierta predicción de los comportamientos de los profesionales. Para INFOVA, este hecho es el causante de los resultados financieros.
«Ante las culturas organizativas hay dos alternativas. Una, dejar que se vaya generando por si misma y esperar que la cultura resultante sea buena y apoye a la estrategia. Y otra, elegir qué cultura queremos para nuestra empresa, y hacer lo necesario para construirla. Y entre estas dos alternativas, la segunda opción da mucho más trabajo, pero proporciona infinitas ventajas con respecto a la visión más providencial», sentencia De Miguel.
