Gracias al libro La conversación de desarrollo (LID), de Pablo Romero, podemos dar a conocer un decálogo de recomendaciones para el mejor diálogo entre un empleado y un responsable o jefe. Desde estas pautas procedentes de la obra de Romero, se puede impulsar y fidelizar el talento en estos tiempos, marcados por la dificultad de encontrar distintos perfiles en las empresas.
Conversación en desarrollo entre un jefe y un empleado: cómo prepararla
Son 10 recomendaciones para cada interlocutor para que tanto jefe como empleado puedan sacarle el mejor partido a una conversación en desarrollo. Sostiene el autor del libro que es fundamental que ambas partes generen encuentros que potencien el conocimiento conjunto. No obstante, se exige una preparación específica en este tú a tú:
| JEFE | EMPLEADO |
| Mentalidad positiva: evitar anticiparse a los resultados de la conversación o cualquier prejuicio que pueda afectar al encuentro. | Evitar estar a la defensiva: hay que encarar una conversación con gran interés para poder sacarle todo el partido posible y ganar en conocimiento. |
| Preparación: una buena preparación de la conversión implica tenerla por escrito previamente. Además, hay que estructurarla en distintos bloques. | Preparación: como colaborador, hay que preparar la conversación como un jefe, teniéndola por escrito y dividiéndola en bloques de interés. |
| Escuchar y preguntar: la escucha activa y las preguntas representan un compromiso con el interlocutor. | Confianza: un empleado debe tener mentalidad abierta ante una conversación su jefe, evitando prejuicios y anticipándose a posibles respuestas. |
| Respeto y sugerencias: la actitud en una conversación debe basarse en el respeto y gratitud con las reflexiones de la otra parte, incluso aunque no sean viables desde esta perspectiva. | Transparencia: con un superior hay que mostrar humillad, reconociendo los puntos débiles de cada uno. Eso no quita que haya que ser honesto. Fuera corazas. |
| Foco en las fortalezas: Un jefe debe centrarse en los puntos fuertes de sus colaboradores para explorar con él cómo seguir potenciándolas. | Agradecimiento: de bien nacido es ser agradecido, dice el refrán. Es posible que el jefe marque pautas y líneas de acción en un proyecto: hay que mostrarse agradecido por esos consejos. |
| Futuro: hay que guiar el diálogo hacia los pasos a seguir en el futuro para seguir mejorando. | Iniciativa: en una conversación con un responsable hay que ser proactivo a la hora de hacer nuevas propuestos o aportar una nueva visión. |
| Identificar áreas de mejora: los líderes deben saber en qué se puede mejorar y desde ese conocimiento guían a los colaboradores a comportamientos concretos. | Impacto: hay que valorar cómo las posibles iniciativas de desarrollo pueden afectar al equipo y a la empresa. |
| Perfil coach: Un jefe debe adoptar el rol de coach o de mentor. Esto da una sensación de cercanía muy válida para el desarrollo de los equipos. | Ayuda: no hay que temer ayuda a los superiores, porque puede ser muy importante cuando un proyecto requiera la participación de otras personas. |
| Delegar: la búsqueda de objetivos debe ser compartida, pero se debe delegar la responsabilidad en los colaboradores porque eso refuerza su compromiso. | Responsabilidad: hay que comenzar cuanto antes las acciones fijadas en un plan. Ayuda marcarse hitos para beneficiarse emocionalmente de los éxitos rápidos. |
| Seguimiento: las conversaciones deben incluir un plan de seguimiento de las acciones. En el día a día, el líder debe mantenerse firme respecto a las posibilidades de éxito del colaborador. | Perseverancia: hay que planificar acciones de seguimiento del plan y tomar medidas correctoras si fuera necesario a mitad del camino. |
