El absentismo laboral sigue al alza en España y en 2024 ha marcado cifras que inquietan a las empresas. Según los últimos estudios publicados, la tasa media de absentismo alcanzó en 2024 el 7,3%, superando incluso el pico registrado durante la pandemia en 2020, cuando la cifra se situó en el 7,1%. Desde la entrada en vigor de la ley 15/2022, que contempla la enfermedad como causa específica de discriminación, la tendencia no ha hecho más que crecer.
Con este escenario, la preocupación entre el tejido empresarial es evidente, especialmente en sectores clave como el de la empresa familiar. Por ello, la Asociación de la Empresa Familiar de Madrid (ADEFAM) y el despacho Pérez-Llorca organizaron el pasado jueves una sesión técnica para abordar la situación y analizar las herramientas legales disponibles para mitigar el impacto del absentismo.
El análisis del absentismo laboral en España en 2024: el problema es generalizado y las medidas son insuficientes
El diagnóstico de ADEFAM, basado en un estudio interno, arroja cifras significativas: el 75,6% de las empresas asociadas reportan tasas de absentismo que oscilan entre el 1,1% y el 11%, afectando especialmente a compañías de los sectores servicios e industria, que representan un 17,85% de los casos.
«El absentismo laboral es uno de los retos más serios para la sostenibilidad y competitividad de nuestras empresas. Si no se gestiona adecuadamente, puede poner en riesgo la viabilidad de las organizaciones», advirtió Verónica García Castelo, presidenta de ADEFAM, durante el encuentro.
Herramientas legales para gestionar el absentismo
Daniel Cifuentes, socio del área de Laboral, compensación y beneficios de Pérez-Llorca, fue el encargado de exponer las herramientas jurídicas con las que cuentan las empresas para gestionar esta situación. Entre las opciones destacó la implementación de medidas como la retribución voluntaria o la mejora de la conciliación laboral, con prácticas como el teletrabajo, que buscan mejorar el bienestar del trabajador y reducir las ausencias.
En cuanto a los casos más críticos, Cifuentes detalló la posibilidad de aplicar despidos disciplinarios o despidos objetivos en supuestos de absentismo justificado por bajas médicas, siempre que las causas no estén directamente relacionadas con la enfermedad del trabajador, sino con circunstancias económicas, productivas, organizativas o técnicas.
No obstante, matizó que al ser la enfermedad responsable de aproximadamente el 71% de las ausencias laborales, es clave la colaboración de las mutuas para verificar la legitimidad de las bajas médicas. “En casos excepcionales, cuando la baja médica es injustificada, la empresa puede apoyarse en las mutuas para iniciar un procedimiento sancionador”, explicó Cifuentes.
Las empresas ya actúan: conciliación y planes de igualdad
Desde ADEFAM también se puso en valor la prevención como principal medida para frenar esta tendencia. «Cerca del 60% de nuestras empresas asociadas ya han implantado o están implementando políticas como la promoción de la salud en el trabajo, la flexibilización de horarios o la creación de planes de igualdad», señaló García Castelo.
La presidenta de ADEFAM recalcó que, más allá de la legislación, la clave está en crear entornos laborales que fomenten la motivación y reduzcan la conflictividad interna. “Un buen plan de control del absentismo es imprescindible para garantizar la eficiencia y el buen funcionamiento de las compañías”, subrayó.
