Las Pymes representan el tipo de empresa que mayor resistencia al cambio ofrecen. Ante una transformación digital conviene saber que más que tecnología, hay que redefinir estrategias, procedimientos y hasta objetivos.
No hay una transformación digital estándar para todas las organizaciones, y menos para las Pymes. Cada una tiene sus circunstancias, equipos y personas. No obstante, desde Datisa, desarrollador de software de gestión empresarial, apuntan a una serie de pautas que podrían ser comunes para todas ellas.
Aun así, la propia CEO de Datisa, Isabel Pomar, sostiene que efectivamente “cada empresa es un mundo y lo que vale para unas no tiene porqué ser útil, ni siquiera, viable para otras”.
Con todo, hacer que todos los agentes utilicen las herramientas digitales, y, más aún, asumir el nuevo modelo negocio digital en la nueva rutina de trabajo, es un reto al que se están enfrentando el conjunto de las pequeñas y medianas empresas.
El punto de partida podría consistir sí o sí en implementar medidas a gestionar el cambio con las personas en el epicentro de actuación. “Una herramienta, un software, un nuevo modelo operativo, metodología o proceso de abordaje serán útiles y rentables solo en la medida en que sean utilizados e interiorizados por las personas implicadas”.
Una estrategia para combatir la resistencia al cambio
El resultado final de cualquier iniciativa de transformación digital está vinculado al papel que desempeñe el equipo humano respecto a los cambios. Es decir, las pymes deberán prestar atención no solo al ecosistema de personas que conformen su plantilla -habilidades, capacitación, experiencia, etc.- sino también, y muy importante, a la predisposición que muestren a los cambios.
Por lo tanto, la orientación, la comunicación y la transparencia en la información que se les proporcione es estratégico para alcanzar los resultados deseados.
La transparencia será clave para impulsar los cambios y para hacer que las personas que conforman los equipos no solo se impliquen, sino que se ilusionen con los mismos. Es importante explicar con claridad los pasos a seguir y las consecuencias o, mejor dicho, los resultados efectivos del cambio.
Qué consecuencias tendrá la transformación en el día a día, y qué ventajas reportará, qué tiempos se manejan para introducir las nuevas metodologías, qué personas estarán implicadas en qué funciones, cómo y porqué se descentralizará la toma de decisiones, de qué manera se impulsará el trabajo en equipo, qué contribución personal será necesaria para fomentar la transformación, etc.
¿Por qué hay miedo al cambio?
En términos generales es difícil explicar porqué la gente se resiste a los cambios. Por qué, a pesar de las ventajas que aportarán “sobre el papel”, cuesta tanto aceptar la transformación.
Desde Datisa se apuntan algunas razones como el miedo a perder el trabajo o el control o la influencia sobre el mismo, la percepción errática de que nuevas personas quieren “imponer” nuevas fórmulas de trabajo, el temor a quedar en evidencia la falta de determinadas habilidades o capacidades o simplemente el miedo a salir de la zona de confort.
Sea cual sea el motivo, Isabel Pomar dice que, la mejor manera de combatir la resistencia es, primero, descubrir qué provoca esa resistencia, entender qué razones hay detrás del miedo y poner las herramientas necesarias al alcance de los más reacios para modificar su visión o perspectiva respecto al cambio.
En definitiva, una gestión eficiente del cambio implica, sobre todo, explicar de manera transparente y cercana qué razones son las que mueven a la empresa a transformar su negocio, sus procesos o su operativa, qué papel deberá desempeñar cada individuo y qué resultados se esperan obtener, tanto a nivel individual como a nivel colectivo y, más aún, desde el punto de vista corporativo.
