El registro diario de jornada ya está aquí, entre nosotros, con fuerza de ley, además. Y ha venido para quedarse, no lo olvide. Ningún partido político lo suprimirá, dado que responde al espíritu de una Directiva europea y sentencias del TJUE y de la Audiencia Nacional.
Es cierto que nuestra legislación ha ido más allá del espíritu de la directiva europea, pero es lo que, por ahora, tenemos. Por eso, esforzado responsable de personal, de RR.LL., de RR.HH., director general o consejero delegado, relájese y dispóngase a ponerlo en marcha con inteligencia, prudencia y tesón.
Y, siendo conscientes, como somos, de que en muchos aspectos la norma supone un retroceso a la época del taylorismo del XIX, también es verdad que el directivo y empresario práctico debe tratar de aprovechar lo que de bueno pueda generar la nueva ley y minimizar sus perjuicios, costes y riesgos que, como las meigas, haberlos haylos.
La norma nacida en uno de los conocidos como viernes sociales alumbró una de las medidas que más influencia tendrán – para lo bueno y para lo malo – en la vida de las empresas.
El famoso decreto-ley 8/2019 de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, aprobó la obligatoriedad del Registro de Jornada, además de otras cuestiones de índole social.
En su capítulo III titulado equívocamente como de “Medidas de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo” se determina, escuetamente, que “La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jormada de trabajo de cada persona trabajadora”.
O sea, que todas y cada una de las empresas deberán llevar un registro diario, de cada uno de los trabajadores y de cada uno de los centros de trabajo, de las horas de entrada y de salida.
¿Qué hacer, entonces? Desde luego, tomarse la norma en serio. No hacerlo, además de posibles sanciones de la Inspección de Trabajo, pueden suponer muchas demandas por parte de trabajadores y sindicatos, que se perderán en la inmensa mayoría.
Por eso, hay que trabajar en su implantación correcta, aprovechando, como decíamos, sus aspectos positivos y minimizando los negativos. Dos son los ejes de trabajo a realizar y que podríamos agrupar en iniciativas de las organizaciones empresariales, por un lado, y en el seno de la empresa, por otro.
En efecto, la norma permite al Gobierno, previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, el establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.
Hay margen de mejora
Atención porque aquí existe mucho campo de mejora, para tratar de incorporar a nuestra norma la limitaciones y excepciones europeas, tanto por sectores – abogacía, consultoría, periodismo y otras industrias del conocimiento, por ejemplo, a los que no se les puede exigir horario fijo -, como por responsabilidades – la ley debería consagrar la seguridad en la alta flexibilidad de los directivos en general – o en aquellos puestos de trabajo que dispongan de libertad de disponibilidad y de autoorganización del propio tiempo de trabajo.
Es importante este acuerdo, porque mejorará la actual norma, que ambiciona a ocupar todo el espacio laboral, con el consiguiente estropicio parcial.
Los directivos de una empresa no se pueden limitar a fichar como un trabajador más, sino que tiene que disponer de mayor flexibilidad. Pero, atención, la norma sólo excluye a los que tienen contratos de Alta Dirección, que, en verdad, son poquísimos en España.
La mayoría de los directivos poseen un contrato laboral ordinario, por lo que, deben registrar su horario, aunque bien es cierto que la Guía presentada por el ministerio – atención que es derecho subterráneo y puede ser tumbada por los jueces – se limita a relajar en estos supuestos la rigidez del mandato bajo el argumento de la libre disponibilidad del tiempo de trabajo y de la mayor retribución en función de esa dedicación.
Todo demasiado cogido por alfileres como para que pueda considerarse como un marco seguro y estable. Debe garantizarse por ley o terminará generando grandes dolores de cabeza a la empresa y a su normal funcionamiento.
¿A qué se debe prestar especial atención a la hora de implantar el registro horario en el seno de la empresa? En primer lugar, a la diferencia conceptual y laboral entre tiempo de presencia y tiempo efectivo de trabajo.
Dado que el registro obliga a fichar la hora de entrada y de salida, en principio, salvo acuerdo expreso de las partes, se podría considerar que todo el tiempo intermedio entre ambos límites es tiempo de trabajo, por lo que sería susceptible de cotización, lo que supondría costosas repercusiones.
Y, atención, porque, salvo acuerdo con la parte social, actuará la inversión de carga de la prueba, y tendrá que ser la empresa la que demuestre paradas, descansos personales, étc… Por eso, se hace imprescindible el acuerdo con los trabajadores o, al menos, el intento del mismo, en el que se les haga llegar lo que realmente es tiempo de trabajo efectivo frente a los que es simple presencia no laboral y no cotizable.
No lo dude. Tiene que intentar el acuerdo en el que se aclaran viajes, tiempo efectivo de trabajo, descansos y demás, porque si no lo hace, corre el riesgo de meterse en un buen lío. Puede ser una ocasión para mejorar el ámbito de las relaciones laborales que a la larga mejoren la vida interna de su empresa.
Por otra parte, el gobierno, a través de diversos portavoces, ha anticipado en fuerte incremento de la recaudación gracias a las cotizaciones por las horas extras no declaradas afloradas por la nueva norma.
Probablemente, yerren en sus cálculos. Utilizando cifras de la EPA, la exposición de motivos del decreto-ley afirma que se trabajan 5,8 millones de horas extras a la semana, de las cuales, aproximadamente, un 48% no son declaradas, con la consiguiente pérdida de ingresos para la siempre necesitada Seguridad Social.
Y, suponen que el registro de jornada será una medida eficaz para el afloramiento y cobro de esas horas de trabajo no cotizadas como extras. Y se quedan tan tranquilos, sin darse cuenta – o quizás sí y eso sería todavía peor – de que cargan a la empresa con una enorme presunción de culpabilidad, al tiempo que cuantifica una mayor recaudación de unos 2.500 millones de euros.
Además de que como técnica legislativa no parece la más acertada, pensamos que lo más probable es que no existan tantas horas extras camufladas y que, desde luego, las afloradas serán muchos menos que las enunciadas triunfalmente en la norma.
En resumen, una norma que ha venido para quedarse, pero que hay que matizar y adaptar a la realidad. Y eso es tarea de las organizaciones empresariales y sindicales, por un lado, y por el acuerdo interno por otro. Hay que intentar este esfuerzo de mejora para evitar que la rigidez de la norma nos retrotraiga al XIX en vez de impulsarnos al XXII.
Por Manuel Pimentel Siles, OfCounsel de Baker&McKenzie y editor de Almuzara – info@cmpimentel.com